การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 13 การกำหนดโทษ ต่อ

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 13 การกำหนดโทษ ต่อ 2.การกำหนดโทษไว้ต่างหากจากวินัยและพิจารณาโทษสำหรับการกระทำผิดแต่ละครั้งการกำหนดโทษทางวินัยประเภทนี้ก็มีทั้งข้อดีและข้อด้อย คือ ข้อดี ก็คือนายจ้างอาจกำหนดโทษให้เหมาะสมกับลูกจ้างแต่ละคนและเหมาะสมกับการกระทำผิดแต่ละครั้งได้อย่างอิสระ ลูกจ้างไม่อาจหาข้อโต้แย้งทางกฎหมายหรือฟ้องร้องขอให้ศาลเพิกถอนคำสั่งลงโทษ (ที่ไม่ถึงขั้น “เลิกจ้าง”) ได้ แม้นายจ้างจะลงโทษลูกจ้างหนักเบาแตกต่างกันก็ตาม ข้อด้อย ก็คือการลงโทษแต่ละครั้งจะแตกต่างกันไม่มีมาตรฐานแน่ชัด ทำให้ลูกจ้างรู้สึกโกรธเคืองนายจ้าง เพราะลูกจ้างมักจะเห็นว่านายจ้างลงโทษตนหนักเกินไปเสมอหากสถานประกอบกิจการนั้นมีผู้บังคับบัญชาหลายคนและต่างคนก็ใช้ดุลพินิจในการลงโทษแดกต่างกันความสับสนยุ่งยากในการบริหารบุคคลก็จะยิ่งทวีขึ้น สัมพันธภาพระหว่างลูกจ้างกับผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจในการลงโทษจะเลวลง ซึ่งจะส่งผลไปยังประสิทธิภาพในการผลิตและบริการ รวมทั้งจะยังให้เกิดความคิดแก่ลูกจ้างในการจัดตั้งสหภาพแรงานและการยื่นข้อเรียกร้องให้มีการปรับปรุงสภาพการจ้างและกำหนดโทษทางวินัยให้เหมาะสมและเป็นธรรมด้วยนายจ้างจะต้องกำหนดโทษทางวินัยไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เมื่อได้กำหนดโทษทางวินัยไว้สำหรับความผิดใดไว้แล้ว การกำหนดโทษทางวินัยที่หนักขึ้นกว่าเดิมอาจไม่มีผลใช้บังคับ ประกาศของนายจ้างที่กำหนดโทษทางวินัยของลูกจ้างที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหนักขึ้นกว่าที่กำหนดไว้เดิมย่อมไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง เมื่อไม่ปรากฎว่านายจ้างได้แจ้งข้อเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเดิมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือลูกจ้างให้ความยินยอมในการที่นายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามประกาศดังกล่าวทั้งการที่นายจ้างปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบแล้วแม้จะไม่มีลูกจ้างคนใดคัดค้าน ก็ไม่อาจถือได้ว่าลูกจ้างให้ความยินยอมที่จะให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว นายจ้างจึงไม่อาจเปลี่ยนแปลงวิธีการลงโทษลูกจ้างที่ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ผิดไปจากวิธีการลงโทษเดิมได้ ประกาศกำหนดโทษทางวินัยฉบับใหม่ไม่มีผลใช้บังคับแก่บรรดาลูกจ้าง (ฎีกาที่ 1128/2544)

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 12 การกำหนดโทษ

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 12การกำหนดโทษ ระบบการกำหนดโทษทางวินัยที่นิยมปฏิบัติกันมีอยู่สองประเภท คือ 1. การกำหนดโทษควบคู่ไปกับวินัยแต่ละข้อและการกระทำผิดแต่ละครั้งตัวอย่าง เช่น ลักษณะของความผิด การมาทำงาน มาสาย การพิจารณาโทษครั้งที่ 1 ตักเตือนด้วยวาจา ครั้งที่ 2 ตักเตือนเป็นหนังสือ ครั้งที่ 3 พักงาน 3 วัน และตักเตือนเป็นหนังสือ ครั้งที่ 4 เลิกจ้าง การกำหนดโทษทางวินัยประเภทนี้คล้ายกับบทบัญญัติที่กำหนดความผิดต่างๆ ในประมวลกฎหมายอาญาซึ่งกล่าวถึงองค์ประกอบของความผิดฐานความผิด และโทษที่ผู้กระทำผิดจะได้รับพร้อมกันไปในมาตราเดียวกัน ความแตกต่างอยู่ที่ว่าประมวลกฎหมายอาญากำหนด โทษขั้นสูงและขั้นต่ำไว้ให้ผู้พิพากษาได้ใช้ดุลพินิจกำหนดให้เหมาะสมกับผู้กระทำความผิดแต่ละคนและให้เหมาะสมกับลักษณะของการกระทำความผิดแต่ละครั้ง ฯลฯ แต่โทษที่กำหนดควบคู่กันไปกับวินัยในการทำงานนั้นมักจะมีลักษณะแน่นอนตายตัวการกำหนดโทษทางวินัยประเภทนี้มีทั้งข้อดีและข้อด้อย ข้อดี ก็คือลูกจ้างที่กระทำผิดวินัยทุกคนจะทราบว่าตนจะได้รับโทษอย่างใดในทันทีที่เปิดดูข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และลูกจ้างอาจจะทราบล่วงหน้าถึงโทษที่จะได้รับก่อนที่ตนจะกระทำผิดด้วย ดังนั้น เมื่อมีการลงโทษทางวินัย ลูกจ้างที่ได้รับโทษทางวินัยจึงไม่รู้สึกโกรธเคืองผู้บังคับบัญชาหรือนายจ้างว่าลงโทษรุนแรงเกินไป ลงโทษโดยใช้อารมณ์ หรือลงโทษโดยลำเอียง เพราะการลงโทษกรณีเช่นนี้เป็นการลงโทษตามที่กำหนดไว้ล่วงหน้าแน่ชัดเป็นที่รู้ทั่วกันแล้ว ซึ่งถ้าลูกจ้างเป็นผู้พิจารณาและสั่งลงโทษเองก็จะต้องลงโทษเช่นนั้นนอกจากนั้น การกำหนดโทษทางวินัยโดยมีอัตราโทษแน่นอนและมีลำดับขั้นตอนนั้น จะช่วยให้ผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจในการลงโทษเกิดความสะดวกใจในการลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้บังคับบัญชาแต่ละคนเกือบไม่ต้องใช้ดุลพินิจในการกำหนดโทษแต่อย่างใด ลูกจ้างได้รับความเสมอภาคในการรับโทษทางวินัยเท่าเทียมกันทั้งสถานประกอบกิจการ ข้อด้อย ก็คือโทษที่กำหนดไว้สำหรับวินัยแต่ละข้อนั้น มีลักษณะตายตัวไม่อาจปรับให้เหมาะสมกับผู้กระทำความผิดแต่ละคนและเหมาะสมกับลักษณะของการกระทำความผิดแต่ละครั้งได้ บางครั้งจะเห็นว่าโทษที่กำหนดไว้นั้นเบาเกินไปสำหรับการกระทำผิดของลูกจ้างคนหนึ่ง และบางครั้งอาจจะเห็นว่าหนักเกินไปสำหรับลูกจ้างอีกคนหนึ่ง เช่น… Read More การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 12 การกำหนดโทษ

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 11 โทษทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมาย

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 11 โทษทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมาย ข้อเสนอแนะพิเศษ โทษทางวินัยที่น่าจะถูกต้องตามกฎหมายและแนวคิดในการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ คือ 1. ตักเตือนด้วยวาจา (1-3 ครั้ง) 2. ตักเตือนเป็นหนังสือ (1-2 ครั้ง) 3. พักงาน 1-7 วัน และตักเตือนเป็นหนังสือ 4. เลิกจ้าง นายจ้างจึงไม่ควรกำหนดโทษทางวินัยในสถานอื่นเลย และโทษ “เลิกจ้าง” ก็ไม่น่าจะใช้ถ้าหากนายจ้างสามารถเจรจาตกลงกับลูกจ้างโดยให้ลูกจ้างลาออกจากงานไปเอง

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 10 แนวคิดในการลงโทษ ต่อ

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 10 แนวคิดในการลงโทษ ต่อ โทษทางวินัยที่จะลงต่อลูกจ้างได้จะต้องเป็นโทษที่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเท่านั้น โทษใดที่มิได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแม้จะเบากว่าก็ไม่อาจลงโทษลูกจ้างได้ โทษทางวินัยที่จะกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้จะต้องเป็นโทษที่ชอบด้วยกฎหมาย โทษที่ชอบด้วยกฎหมายต้องเป็นโทษที่ทำให้ลูกจ้างได้รับผลร้ายเกี่ยวกับการมีงานทำ การดำรงตำแหน่งค่าาจ้าง สวัสดิการ หรือสิทธิประโยชน์อื่นในการทำงานเท่านั้น การลงโทษอย่างอื่นที่ไม่เกี่ยวกับเรื่องดังกล่าวข้างตัน (เช่น การกักขังหรือการเฆี่ยนตี) ย่อมเป็นโทษที่มิชอบด้วยกฎหมาย โทษทางวินัยที่ลงแก่ลูกจ้างจะต้องเป็นไปตามลำดับที่กำหนดไว้ (ถ้าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ได้กำหนดให้ลงโทษตามลำดับก่อนหลังไว้) โทษทางวินัย “ไม่ให้ทำงานกับนายจ้างต่อไป” เป็นโทษที่รุนแรงที่สุดเปรียบดัง “โทษประหารชีวิต” ในประมวลกฎหมายอาญา เพราะประหารความสัมพันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้าง ลูกจ้างส่วนใหญ่มักมีปฏิกิริยาต่อโทษสถานนี้มากที่สุด และกฎหมายก็ให้การคุ้มครองแก่ลูกจ้างสำหรับโทษฐาน “เลิกจ้าง” มากที่สุดด้วย ดังนั้น จึงไม่ควรลงโทษนี้ต่อลูกจ้างสำหรับความผิดทางวินัยครั้งแรก เว้นแต่ความผิดนั้นร้ายแรงถึงขนาด

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 9 แนวคิดในการลงโทษ

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 9แนวคิดในการลงโทษ โทษทางวินัยบางประเภทไม่เหมาะสำหรับลูกจ้างบางคน เช่น ลูกจ้างได้ค่าจ้างเท่ากับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งน้อยมากอยู่แล้ว หากตัดหรือลดค่าจ้างลงอีก อาจจะเป็นการฝ่าฝืนกฎหมาย และก็จะเดือดร้อนแก่การดำรงชีพของลูกจ้างและครอบครัวมาก ลูกจ้างนั้นอาจจำต้องกระทำความผิดอย่างอื่นซ้ำซ้อนร้ายแรงต่อไป เช่น ลักทรัพย์ของนายจ้างหรือขาดงานไปรับจ้างพิเศษที่อื่น เป็นต้น โทษทางวินัยที่น่าจะลงโทษแก่ลูกจ้างมากที่สุดคือ การตัดหรือลดสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างนั้นลง แต่สิทธิประโยชน์ที่จะตัดหรือลดลงนี้จักต้องไม่ใช่สิทธิประโยชน์ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หากแต่เป็นสิทธิประโยชน์ที่นายจ้างได้ให้แก่ลูกจ้างเอง เช่น เงินโบนัส บำเหน็จ วันหยุดส่วนที่เกินจากกฎหมาย การได้อยู่ในหอพัก การซื้อผลิตภัณฑ์ในราคาพิเศษ เป็นต้น สิทธิประโยชน์ดังกล่าวนี้ นายจ้างย่อมมีอำนาจออกระเบียบกำหนดการตัดหรือลดลงได้ตามความเหมาะสม โทษตัดค่าจ้าง ลดค่าจ้าง หรือพักงานเป็นโทษที่ไม่พึงนำมาใช้ เพราะไม่มีกฎหมายใดรับรองไว้โดยตรง และไม่มีผลในทางที่จะสร้างความเกรงกลัวหรือขยาดในการกระทำผิดให้แก่ลูกจ้างมากนัก ลูกจ้างบางคนเมื่อถูกลดค่าจ้างก็เริ่มเปลี่ยนแนวชีวิต เปลี่ยนทัศนคติในการทำงานใหม่ กลายเป็นคนชอบฝ่าฝืนวินัยมากยิ่งขึ้นตามมาตรฐานความรับผิดชอบทางสังคม 8000 (Social Accountability 8000) หมวด 4 ข้อกำหนดความรับผิดชอบทางสังคม ข้อ 8.2 กำหนดว่า บริษัทต้องรับรองว่าการหักค่าจ้างมิได้กระทำเพื่อวัตถุประสงค์ในการลงโทษทางวินัย (The company shall ensure that deductions from wages… Read More การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 9 แนวคิดในการลงโทษ

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 8 โทษทางวินัย

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 8โทษทางวินัย โทษ หมายถึง ความไม่ดี, ความชั่ว, ความผิด ผลแห่งความผิดที่จะต้องรับ, ผลร้าย (พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2525) โทษ จึงเป็นสภาพบังคับที่จำต้องกำหนดไว้ควบดูไปกับวินัยในการทำงานในแง่ของกฎหมายแรงงาน การจ้างงานเป็นการทำสัญญาอย่างหนึ่ง ซึ่งโดยปกติทั่วไปคู่สัญญาไม่มีอำนาจลงโทษกันได้ ถ้าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามสัญญา มาตรการที่จะใช้เพื่อตอบโต้กับฝ่ายผิดสัญญาได้ก็คือ การเลิกจ้าง ดังเช่นที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 578, มาตรา 57 นอกจากนั้นนายจ้างยังอาจเลิกสัญญาได้ ทันที (ไล่ออก) ถ้าลูกจ้างกระทำการอย่างหนึ่งอย่างใดที่บัญญัติไว้ในมาตรา 583(เช่น จงใจขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง เป็นตัน)อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงานบางฉบับก็ได้กล่าวถึงการลงโทษทางวินัยไว้ด้วย เช่น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 บัญญัติให้ นายจ้างมีอำนาจกำหนด “โทษทางวินัย” ไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับ การทำงานได้ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 52 ได้กล่าวถึงการลงโทษกรรมการลูกจ้างไว้ว่า นายจ้างจักต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงานก่อนจึงจะลงโทษทางวินัยแก่กรรมการลูกจ้างได้ และมาตรา 95 ได้กล่าวถึงหลักเกณฑ์ในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานว่าลูกจ้างผู้บังคับบัญชาซึ่งมีอำนาจในการลงโทษ… Read More การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 8 โทษทางวินัย

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 7 เหตุแห่งการฝ่าฝืนวินัย

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 7เหตุแห่งการฝ่าฝืนวินัย โดยธรรมชาติ มนุษย์มักจะกระทำอะไรตามที่ใจปรารถนา และมักจะต่อต้านกับสิ่งที่มาขัดขวางต่อความต้องการ ต่อความสะดวกสบาย หรือต่อความอิสระ เมื่อวินัยเป็นข้อขัดขวางการกระทำตามอำเภอใจจึงก่อให้เกิดการฝ่าฝืนวินัยในทุกแห่ง ไม่ว่าจะเป็นวินัยในท้องถนน (กฎจราจร) วินัยบ้านเมือง (กฎหมาย) หรือวินัยในการทำงาน (ระเบียบข้อบังคับ) ผู้ที่กำหนดวินัยในการทำงานจึงต้องตระหนักถึงธรรมชาติของลูกจ้างว่าจักต้องมีการฝ่าฝืน ซึ่งจะต้องหามาตรการในการที่จะลดการฝ่าฝืนวินัยลงให้ได้มากที่สุด การฝ่าฝืนวินัยอาจเกิดจากสาเหตุหรือปัจจัยอื่นๆ ได้อีกหลายประการและผู้กระทำอาจรู้หรือไม่รู้สาเหตุหรือปัจจัยแห่งการกระทำนั้นก็ได้ เช่น การฝ่าฝืนวินัยอาจเป็นการแสดงออกเพื่อเรียกร้องความสนใจจากนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชา หรือ การฝ่าฝืนวินัยอาจเป็นการแสดงออกเพื่อให้ทราบว่าตนขอเป็นปฏิปักษ์ต่อผู้บังคับบัญชาหรือผู้ออกระเบียบวินัย หรือต้องการให้ผู้บังคับบัญชาเสียหน้า หรือเสียความสามารถในการปกครอง การฝ่าฝืนวินัยอาจเป็นเพราะความมักง่ายอันเป็นนิสัยเฉพาะตัวของลูกจ้าง ซึ่งชอบทำตัวเป็นคนหลวมๆ ไม่ชอบให้มีกฎเกณฑ์วินัยใดมาบังคับตน การฝ่าฝืนวินัยอาจเป็นเพราะหลงผิดคิดว่า การฝ่าฝืนวินัยเป็นสิ่งที่กระทำแล้วจะได้รับการยกย่องชมเชยจากเพื่อนร่วมงานหรือคนอื่นว่าฉลาด หรือเก่งกล้าสามารถฝ่าฝืนวินัยได้โดยนายจ้างไม่รู้หรือไม่กล้าลงโทษ เป็นตัน

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 6 ลักษณะที่ดีของวินัย ต่อ

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 6 ลักษณะที่ดีของวินัย ต่อ 2. ให้เข้าใจวินัยในการทำงานในสถานประกอบกิจการหลายแห่ง บางข้อเขียนไว้กะทัดรัดจนเข้าใจได้ยาก บางข้ออ่านแล้วเกิดความเข้าใจหรือตีความแตกต่างกันทั้งระหว่างผู้ที่ต้องปฏิบัติตาม หรือระหว่างหัวหน้างานแต่ละคน ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาก่อให้เกิดความลักลั่นในการปฏิบัติและการบังคับใช้ นายจ้างจะต้องหาวิธีการที่จะทำให้ลูกจ้างซึ่งมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามวินัย ได้เข้าใจอย่างถูกต้องตรงกันทั้งผู้บังคับบัญชาและผู้ใดบังคับบัญชา การประชุมหารือหรือการสัมมนาหาข้อยุติ รวมทั้งการอธิบายวินัยข้อที่เข้าใจแตกต่างกัน จะช่วยให้มีการปฏิบัติตามวินัยได้ครบถ้วนยิ่งขึ้น ข้อที่นายจ้างควรจะต้องสร้างสำนึกแก่ลูกจ้างให้ได้ก็คือ วินัยในการทำงานนั้นเป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องมีเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างทั้งมวลมิใช่เพียงเพื่อให้งานของนายจ้างประสบผลสำเร็จเท่านั้น 3. ให้มีการปฏิบัติตามนายจ้างจะต้องส่งเสริมและดำเนินการในทุกวิถีทางที่จะให้ลูกจ้างรักษาและปฏิบัติตามวินัยให้มากที่สุด 3.1 นายจ้างและฝ่ายบริหารต้องปฏิบัติตามวินัยให้เป็นตัวอย่าง ถ้านายจ้างหรือฝ่ายบริหารไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามไม่ได้แล้ว ความหวังที่จะให้ลูกจ้างหรือผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามวินัยได้อย่างครบถ้วนนั้นย่อมไม่มีโอกาสประสบความสมหวังได้เลย 3.2 นายจ้างจักต้องตรวจสอบดูแลให้มีการปฏิบัติตามวินัยอยู่เสมอ เมื่อใดมีการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามวินัย ควรจะได้มีการดำเนินการอย่างเคร่งครัด การผ่อนปรนในบางครั้งบางรายจะสร้างความเคยชินให้ต้องผ่อนปรนไปเรื่อยๆ “เสมือนสายป่านว่าว ยิ่งผ่อนยาวเท่าไร ยิ่งตกท้องช้างมากขึ้นเท่านั้น”การผ่อนปรนในบางครั้งบางรายจะสร้างตัวอย่างให้ลูกจ้างอื่นอ้างข้อยกเว้นขอผ่อนปรนบ้าง นอกจากนั้นการผ่อนปรนบ่อยครั้งจะกลายเป็นระเบียบวินัยใหม่ หรือเป็นสภาพการจ้างใหม่ซึ่งจะสร้างปัญหาให้แก่ผู้บังคับบัญชาและนายจ้างต่อไปไม่สิ้นสุด ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ว่า“ศาลฎีกาได้พิจารณาพฤติการณ์ต่างๆ ที่ศาลแรงงานกลางฟังมาประกอบทั้งโจทก์ได้ปฏิบัติ (อนุมัติสินเชื่อเบิกเงินเกินบัญชีแก่ลูกค้าโดยผิดระเบียบ) มาเป็นเวลานานถึง 3 ปีเศษ โดยจำเลยไม่เคยจะได้ตักเตือนเห็นว่าการกระทำของโจทก์ดังกล่าวยังไม่ถือว่าเป็นการกระทำผิดระเบียบ และคำสั่งของจำเลยในข้อที่ร้ายแรง” (ฎีกาที่ 456/2527) “แม้ระเบียบข้อบังคับของจำเลยจะกำหนดให้พนักงานซึ่งไม่มาทำงานหรือเจ็บป่วยไม่สามารถทำงานได้ จะต้องยื่นใบลาต่อจำเลยก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติแล้ว กรณีที่โจทก์เจ็บป่วยหรือไม่มาทำงาน โจทก์เพียงแต่ขอลาด้วยวาจาต่อหัวหน้างานและจัดหาคนมาทำงานแทนก็เป็นอันใช้ได้ แสดงว่าจำเลยไม่ได้ถือเคร่งครัดตามระเบียบข้อบังคับแม้โจทก์จะปฏิบัติไม่ถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับของจำเลยก็ตาม การที่โจทก์ลางาน (โดยมิได้ยื่นใบลาตามระเบียบ) ดังกล่าวถือไม่ได้ว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร”… Read More การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 6 ลักษณะที่ดีของวินัย ต่อ

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 5 ลักษณะที่ดีของวินัย

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 5ลักษณะที่ดีของวินัย การพิจารณาว่าวินัยในการทำงานของสถานประกอบกิจการใดดีหรือไม่ดีนั้น ต้องพิจารณาองค์ประกอบหลายอย่างหลายประการ ประกอบด้วยเช่น ลักษณะและประเภทกิจการของสถานประกอบกิจการนั้น ระดับการศึกษาของลูกจ้าง สภาพทางภูมิศาสตร์ของสถานที่ทำงาน เป็นต้น วินัยในการทำงานที่ดี ควรมีลักษณะดังนี้ เหมาะสมกับลักษณะและประเภทของกิจการ ลูกจ้างสามารถเข้าใจได้ตรงกันและสามารถปฏิบัติตามได้ ไม่สลับซับซ้อนหรือละเอียดลออจนผู้ปฏิบัติรู้สึกอึดอัดหรืออยากต่อต้าน ทำเป็นลายลักษณ์อักษรและจัดหมวดหมู่ไว้สะดวกแก่การอ่านและอ้างอิง มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกให้เหมาะสมกับสถานการณ์ มาตรการเพื่อให้มีการปฏิบัติตามวินัยเพื่อให้มีการปฏิบัติตามวินัยในการทำงานมากที่สุด นายจ้างควรดำเนินการดังต่อไปนี้ (ทฤษฎี 3 ให้) ให้รู้ว่ามีวินัยในการทำงานเปรียบเสมือนกฎหมาย ต้องมีการประกาศใช้ เพื่อให้เป็นที่ทราบทั่วไปถ้านายจ้างกำหนดวินัยไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ก็ต้องปิดประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้นไว้อย่างถูกต้องตามกฎหมายตลอดเวลา จึงจะถือว่าลูกจ้างทราบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้นสถานประกอบกิจการที่มีทุนทรัพย์พอก็ควรจัดพิมพ์ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานไว้เป็นเล่มและแจกให้ลูกจ้างทุกคนได้อ่าน เป็นเสมือนหนึ่ง “คู่มือพนักงาน”ในสถานประกอบกิจการที่มีการประกาศโดยเครื่องขยายเสียงและมีลำโพงติดตั้งไว้ที่โรงงาน อาจนำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเฉพาะเรื่องวินัย มาอ่านให้พนักงานทราบเป็นครั้งคราวนอกจากนั้น ในสถานประกอบกิจการซึ่งมีการออกวารสารเพื่อแจกจ่ายให้พนักงานก็ควรนำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่เกี่ยวกับ “วินัย” มาตัดตอนลงไว้ในวารสารดังกล่าว โดยเฉพาะวินัยในข้อที่พนักงานมักจะประพฤติผิดและถูกลงโทษกันเสมอๆวิธีการดังกล่าวจะช่วยให้ลูกจ้างทุกคนทราบว่า ในสถานประกอบกิจการของตนมีวินัยในการทำงานใดบ้าง

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 4 ประเภทของวินัย

การกำหนดวินัย โทษทางวินัย และการใช้มาตรการทางวินัยต่อลูกจ้าง ตอนที่ 4ประเภทของวินัย วินัยในการทำงานอาจแบ่งออกได้เป็น 3 ประเภทใหญ่ๆ คือ วินัยพื้นฐาน วินัยเฉพาะตำแหน่ง และวินัยเฉพาะกิจการ วินัยพื้นฐาน หมายถึง ข้อควรประพฤติหรือข้อควรละเวันสำหรับลูกจ้างที่ดีทั่วไป ซึ่งวินัยประเภทนี้ใช้ได้กับสถานประกอบกิจการทุกประเภท เช่น การตรงต่อเวลา (มาทำงานและเลิกงานตรงตามเวลาทำงานปกติที่กำหนดไว้) ความซื่อสัตย์สุจริต (ไม่ยักยอกหรือลักทรัพย์ของนายจ้าง) ความสามัดดีในหมู่คณะ (ไม่นินทาว่าร้ายหรือทะเลาะวิวาทกับเพื่อนพนักงาน)การเชื่อฟังและปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา เป็นต้น วินัยเฉพาะตำแหน่ง หมายถึง ข้อควรประพฤติหรือข้อควรละเว้นซึ่งกำหนดไว้เป็นพิเศษสำหรับลูกจ้างซึ่งปฏิบัติหน้าที่หนึ่งโดยเฉพาะ ไม่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างซึ่งปฏิบัติหน้าที่อื่น เช่น ลูกจ้างซึ่งมีหน้าที่เป็นพนักงานขับรถจะต้องแต่งเครื่องแบบตามที่กำหนดไว้ทุกวันที่มีการปฏิบัติงาน (ลูกจ้างอื่นไม่ต้องแต่งเครื่องแบบ) ลูกจ้างซึ่งเป็นพนักงานเก็บเงินจะต้องส่งเงินที่เก็บได้ทั้งหมดในแต่ละวันต่อสมุห์บัญชีภายในเวลา 17.00 นาฬิกา ลูกจ้างซึ่งเป็นครูจะต้องไม่ดื่มสุราเมามายในที่สาธารณะแม้นอกเวลาทำงานก็ตาม เป็นต้น วินัยเฉพาะกิจการ หมายถึง ข้อควรประพฤติหรือข้อควรละเว้นสำหรับลูกจ้างเฉพาะกิจการที่มีลักษณะพิเศษแตกต่างไปจากกิจการอื่นซึ่งถ้ามีความประพฤติเช่นนั้นแล้วอาจทำให้เกิดความเสื่อมเสียแก่กิจการนั้นๆ ได้ เช่น กิจการธนาคารอาจกำหนดวินัยห้ามมิให้พนักงานธนาคารกู้เงินลูกค้า (แม้จะกู้กันเป็นส่วนตัวและกู้นอกเวลาทำงาน) ศาลฎีกาวินิจฉัยไว้ในคดีเรื่องหนึ่งว่า “จำเลยเป็นธนาคารซึ่งเป็นสถาบันการเงิน ความประพฤติของพนักงานเป็นส่วนสำคัญเกี่ยวกับความมั่นคงของธนาคารจำเลย…….การที่โจทก์กู้ยืมเงินจากลูกค้า โดยลูกค้าจะสมัครใจให้โจทก์กู้ยืมหรือไม่ก็ตามเป็นการกระทบกระเทือนต่อชื่อเสียงและกิจการของจำเลย ถือว่าโจทก์ฝ่าฝืนคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของจำเลยเป็นกรณีร้ายแรง ซึ่งจำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย…….และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า…….” (ฎีกาที่ 3541/2527)